La gestion des ressouces humaines a enfin pris une dimension internationale et suit la tendance de la globalisation des entreprises.
L’Europe d’abord, avec la création de l’espace Schengen, a permis la fluidité des déplacements des collaborateurs et surtout celle des talents. Le développement des pays émergents a aussi conduit à élargir la gestion des ressources humaines au monde entier.
Toutes les entreprises sont-elles concernées ? En général, toute entreprise oeuvrant en dehors des frontières nationales, avec des équipes localisées à l’étranger, adapte sa politique de ressources humaines à sa stratégie internationale.
L’enquête 2013 du Cercle SIRH a démontré que les deux tiers des entreprises interrogées avaient déjà déployé un SIRH à l’international ou que ce déploiement était en cours. Cette tendance s’accélère depuis 2015.
Le SIRH international n’est plus un outil de pure gestion de reporting ou de gestion administrative, mais devient un réel avantage compétitif. Les politiques RH ont évolué pour privilégier la gestion et la rétention des talents, en investissant lourdement sur les politiques de rémunération, sur des nouveaux modes d’apprentissage et de formation, voire sur le bien-être au travail.
Les grands groupes précurseurs, qui avaient déjà investi dans un SIRH international via des logiciels de gestion intégrés, ou entreprise resource planning (PGI/ ERP), dans les années 2000, ont compris que le marché avait changé et sont en train de réinvestir dans une nouvelle génération d’outils, davantage centrée sur l’individu et moins sur la gestion des processus.
Chaque entreprise est différente par sa taille, sa culture, ses marchés ou son histoire. En conséquence, la justification, la définition et la démarche du projet ne s’appliquent pas de la même manière à toutes les entreprises.
Ceci est un extrait du chapitre rédigé par Jean FOCHEUX de notre ouvrage à paraitre en juin aux éditions Vuibert : le SIRH, enjeux bonnes pratiques et innovation
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