Du CV papier au co-recrutement digital ?

Le recrutement a connu une profonde mutation ces dernières années avec l’arrivée sur le marché d’une population très digitale (générations Y et Z) et donc forcément avec de nouvelles attentes liées aux technologies. Les outils, les process se sont adaptés, modernisés pour être plus connectés et répondre aux enjeux d’instantanéité, de collaboratif ou de marque employeur. Aujourd’hui le recrutement ne se limite plus à une annonce postée en ligne mais il s’ouvre sur l’utilisation de nouvelles plateformes : des banques de CV en ligne à des services de mise en relation type Uber en passant bien évidement par les réseaux sociaux afin de toucher la population souhaitée.

Frédéric Mischler expert en digital et animateur de la journée d’étude du Cercle SIRH sur le parcours digital et identitaire du salarié préfère parler de co-recrutement afin d’introduire une notion de réciprocité dans la démarche, une logique « win-win » qui place le candidat au cœur du processus. Le principe majeur du co-recrutement consiste à mettre en relation le candidat et l’entreprise, on passe ainsi d’une logique de communication unilatérale à une logique collaborative.

Pour suivre cette transformation, de nombreuses start up ont développé des outils pour permettre aux entreprises de moderniser leurs processus de recrutement externe en utilisant :

-  La Publicité RH : par exemple avec leurs algorithmes prédictifs, Golden Bees et Le Laps proposent de faire de la publicité ciblée sur les candidats susceptibles de postuler aux annonces de l’entreprise cliente.

- Le Matching : à l’image de Tinder, l’entreprise Kudoz par exemple propose de matcher les annonces avec des profils correspondants.

- L’Identification : La start up Welcome to the jungle propose de trouver sa “tribu” par secteur d’activité, par type d’entreprise ou par localisation.

A mi-chemin entre le recrutement interne et externe, on peut aussi citer Clustree qui modernise les processus. Cette start up propose d’identifier les viviers internes et externes des talents afin de fournir des recommandations de candidats pour un poste défini.

L’élément clé de ces dernières années en terme de co-recrutement est indéniablement la communication autour de la marque employeur. Par le biais du marketing RH l’entreprise tend à séduire les potentiels candidats en mettant en avant sa culture d’entreprise, ses valeurs et ses collaborateurs. Le site Glassdoor par exemple a surfé sur cette tendance en proposant un moteur de recherche d’emploi qui donne des avis et des évaluations sur des entreprises, il reste encore assez peu développé en France par rapport aux Etats-Unis mais cela traduit tout de même l’émergence de nouvelles règles sur le recrutement avec l’implication de l’entreprise qui cherche à mettre en avant son entreprise autant que le candidat quicherche à mettre en avant son profil.

Ces applications se situent en front office du recrutement, de ce fait elles ne visent pas à révolutionner les outils de recrutement en mode SaaS mais elles viennent en complément des outils de back office pour dynamiser et élargir le spectre des outils pour les recruteurs. On est ici en plein cœur de la révolution digitale avec des applications qui viennent améliorer l’expérience utilisateur ou plus précisément l’expérience candidat.

Cette analyse a été produite lors de la journée d'études du cercle SIRH du 21 février 2017.