Les indicateurs clés pour un pilotage transverse, épuré et évolutif.
De nos jours, les Ressources Humaines couvrent énormément de thématiques : le Recrutement, la Paie, la Formation, les Relations sociales, le contrôle de gestion sociale, la Gestion des carrières, le Développement RH ...
Face à tant de sujets, le Pilotage d'une telle fonction doit être transverse, épuré et évolutif.
Transverse
Le pilotage RH doit couvrir tous les enjeux de la fonction en mettant en place un reporting social adapté. Dans le secteur privé, la plupart des organisations RH ont tendance à cloisonner les tableaux de bord par service: un document concernant la formation, un autre concernant la rémunération etc.
Créer un document transverse, c'est-à-dire, un document qui permet d'avoir une vision de toutes les activités a deux avantages majeurs :
- Il offre une vision globale : donc de ce qui va et surtout, ce qui ne va pas.
- Il permet une meilleure considération de la situation et ainsi, une meilleure prise de décision pour les dirigeants.
Épuré
Du fait de la variété des domaines à regrouper, ce type de tableau de bord contraint à une meilleure sélection des indicateurs et à un effort accru de synthèse.
Les reportings réglementaires (le Bilan Social, la BDU, les documents NAO etc.) sont très chargés en informations sociales avec des dizaines d'axes d'analyse : sexe, classification, emploi, âge, ancienneté... et les entreprises ont tendance à en faire de même avec leurs propres tableaux de bord internes.
Les tableaux de bord complets ont un intérêt certain pour approfondir l'analyse des données sociales. Néanmoins, un tableau de bord RH en 10 indicateurs a un rôle d'alerteur préliminaire et doit donc être épuré.
Ce n'est que lorsque l'entreprise aura constaté une variation significative de l'un des indicateurs qu'elle pourra mettre en place un suivi plus approfondi focalisé sur l'activité concernée.
Evolutif
Le monde est en constante évolution et il en est de même pour les Ressources Humaines : La fonction peut être impactée par des changements extrinsèques (la révolution digitale) ou par des changements intrinsèques (la DNS ou la Réforme Professionnelle).
Un tableau de bord RH doit donc être remis en cause régulièrement afin de l'éprouver aux réels besoins de l'entreprise. Il est donc toujours nécessaire de se questionner sur la pertinence des indicateurs et leurs apports aux prises de décision.
Voici un exemple de Tableau de bord en 10 Indicateurs Clés RH (Les données sont purement inventées.) :
(auteur de l'exemple de Tableau de bord en 10 indicateurs: L. Custodio)
Retrouvez des idées d'indicateurs RH :http://www.cig929394.fr/public/emploi/familles-indicateurs-rh
Article rédigé par Leslie CUSTODIO
0671577990