14 entreprises et administrations ont participé à notre atelier sur les outils du recrutement
LACOSTE / MF Brands, Sonepar, Pernod-Ricard, CFM, Action Logement, SPIE, Euronext, Air France, Veolia, Ville de Paris, Manitou Group, RTM, GENERALI, SAMAT.
avec Benoit PARIS Isabelle Marc Laura PARODI Bertrand HEIM Maryse Launais Charrieau Nicolas Barou Frédéric OUSTRIC et Gérard PIETREMENT
Les principales tendances suivantes ont été partagées :
1. 3 éditeurs principalement représentés : Workday, SF, TS / Digital Recruiters et quelques éditeurs de niche comme Inasoft. Il y a une grande différence d’UX pour les recruteurs et les candidats entre les outils HCM type WD, SF, Oracle, CS ou TS et les best of breed du type Smart Recruiters, Avature, Vonq … Les premiers sont assez lourds à piloter et peu orientés vers le candidat même s’ils rendent le service et sont intégrés verticalement, de l’autre les outils dédiés sont plus délicats à intégrer dans une suite mais l’UX et l’orientation candidats sont plus évidents.
2. Quelques points durs sur les sites carrières, fournis généralement out of the box : taux de transformation impacté par l'obligation de créer un compte candidat, limites / contraintes sur la capacité à ajouter des éléments visuels (vidéo / photos contextualisés).
3. Back-office : un peu lourd, multiple gestion des accès / rôles, arrivée prochaine de l'IA, notamment sur la rédaction des offres d’emploi.
4. Multi diffusion (+ de 2600 jobboards) : c'est un élément clé du process recrutement, difficultés du fait du manque d’uniformisation des jobboards (données attendues / référentiels hétérogènes), jobboards généralistes ou par secteur d'activité / famille d'emplois / géographie.
5. Les promesses d’embauche fonctionnement plutôt bien, la signature électronique étant ou non associée à l’outil. L’intégration du processus d’élaboration des contrats de travail dématérialisés (avec signature électronique), dès la phase de recrutement (et après la promesse d’embauche), constitue une étape importante de fiabilisation de la data en vue de finaliser l’embauche.
6. Il faut bien distinguer le pré-boarding (jute après l’acceptation de l’offre d’embauche) et le on-boarding (juste après l’arrivée dans l’entreprise) : le pré-boarding est parfois dans l’outil de recrutement, en revanche le onboarding est souvent couvert par des Solutions dédiées type portail (Neocase, Heyteam, Workelo...) ou intégrées dans le SIRH (SF, Workday, TS)
7. Reporting / Indicateurs il y a souvent un manque de traçabilité et d'implication des HR dans la clôture du process.
Toutes les informations de synthèse de cet atelier sont dans l’espace membres du Cercle SIRH
0671577990